1 – Démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail
Mettre en place une véritable démarche de Qualité de Vie au Travail a plusieurs enjeux pour votre structure :
- Permettre une meilleure attractivité de l’entreprise, répondre aux besoins de flexibilité des organisations dans un contexte socio-économique évolutif et parfois tendu
- Développer les systèmes de motivation individuelle et collective
- Engendrer plus de créativité
- Favoriser la fidélisation de vos salariés, et développer leur engagement
- Réduire les risques professionnels et psycho-sociaux
- Limiter l’absentéisme
- Développer un dialogue social actif et constructif, engageant chacun
Cette démarche exige une implication collaborative et participative de tous les acteurs de l’entreprise :
- La démarche doit être concertée entre la direction, les salariés, leurs représentants
- La démarche est fondée sur l’analyse du travail, de son organisation, de son environnement et la prise en compte des profils des salariés
- La démarche vise à développer la parole des salariés et à intégrer leur « réalité » professionnelle
Former les managers à ce que recouvre et ce qu’implique une démarche de Qualité de Vie au Travail est essentielle, pour eux, pour leurs équipes et pour l’organisation globale :
- Analyser les modes managériaux et leurs impacts au quotidien
- Donner une vision systémique aux managers et leur permettre d’intégrer toute la dimension de leur équipe, à la fois sur l’individuel et le collectif
- Aider à la compréhension de tous les facteurs qui interagissent et ont un effet déterminant sur la qualité de vie au travail
- Les accompagner à un développement de posture managériale favorable et stimulante, dans le respect de chacun et de l’organisation attendue
- Intégrer cette démarche dans tout projet de changement et leur déploiement
- Etc…
Le coaching peut être une approche complémentaire à la formation et aux séances d’analyse de pratiques professionnelles proposées aux managers.
2 – Associer la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail à la prévention des Risques Psycho-Sociaux
Le travail de tout salarié peut être à la fois une opportunité et un facteur de développement. Il peut aussi être source de risque professionnel et engendrer des risques psycho-sociaux.
Les deux démarches sont complémentaires et mettent les salariés au cœur des dispositifs.
| L’amélioration de la Qualité de Vie au Travail | La prévention des risques professionnels |
| Cadre incitatif – Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 « vers une politique en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »
Son objectif : échanger, discuter du travail en vue de son amélioration, tant dans son contenu que de son organisation
L’attendu :
|
Cadre obligatoire – Article L 4121 du Code du Travail, sur l’obligation de protection de la santé physique et mentale des salariés
Son objectif : évaluer les risques de tout ordre, les réduire ou les supprimer
L’attendu :
|
Notre démarche globale de prévention centrée sur l’organisation du travail :
En appui du modèle du réseau ANACT-ARACT
Nous intervenons sur les trois démarches. La démarche dite primaire est celle la plus cohérente à la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, de par son action préventive.
| Démarche primaire | Démarche secondaire | Démarche tertiaire |
| Elle vise à anticiper les risques, à les réduire ou à les supprimer à leur source, en évaluant l’organisation du travail actuelle et à venir | Elle agit pour développer des ressources aidantes individuelles et collectives pour faire face au risque et limiter les conséquences sur la santé des salariés | Elle vient en aide aux personnes pour restaurer un état de santé fragilisé et favoriser un retour au travail |
Les préalables à observer :
- Valider les objectifs de la démarche avec les acteurs cibles
- Prendre en compte les enjeux de chacun et définir les rôles et les périmètres
- Organiser la démarche, définir un comité de pilotage, en lien avec le CHSCT (ou futur Comité Social et Economique)
- Inscrire le processus dans une démarche collaborative, itérative et concertée
- Communiquer sur la démarche auprès de tous, donner du sens et responsabiliser, souligner les enjeux en terme de santé au travail
Démarche :
Phase 1 – Éléments contextuels
- Analyse des éléments socio-économiques et de changements dans l’organisation actuelle ou à venir
Phase 2 – Identification des risques professionnels et de l’impact sur la qualité de vie au travail
- Diagnostic des situations de travail actuelles
- Évaluation contradictoire entre les exigences organisationnelles et les attendus et capacités des salariés à intégrer et vivre les situations nouvelles
- Analyse des relations interpersonnelles et professionnelles dans le cadre de ces évolutions
- Repérage des facteurs ressources et des facteurs contraintes (notion d’équilibre et de régulation de ces facteurs en situation de travail)
- Analyse des effets actuels ou a priori sur la performance de l’organisation et la santé physique et mentale des salariés
Phase 3 – Évaluation des risques actuels ou à venir
- Élaboration d’une étude sur les effets éventuels ressentis sur l’efficacité et la santé mentale et physique des salariés + Document Unique
- Clarification des situations « problème »
Phase 4 – Élaboration de plan d’actions pour prévenir, réguler, corriger et réduire les risques, voire les éliminer
- Plan d’actions avec indicateurs de mesure, rôles et périmètres clairement définis
Phase 5 – Suivi du plan d’action et mise à jour
- Analyse des risques persistants éventuels
- Évaluation des risques
- Plan d’actions 2
- Etc…
Nos consultants peuvent être présents sur toute la durée du processus ou venir simplement en appui du comité de pilotage.
Le processus de médiation peut être une approche complémentaire et fortement utile selon les situations rencontrées.
Notre contact :
laurence.plancon@allience-bretagne.fr
06 78 94 35 55